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Parità di genere e trasparenza retributiva con Silvia Calderini

L’applicazione e l’attuazione di quanto sancito nell’articolo 157 TFUE e dalla direttiva 2006/54/CE sulla parità di retribuzione è sempre risultata difficile.

Per rafforzare questo principio di parità, il 10 maggio 2023 è stata pubblicata in Gazzetta ufficiale dell’Unione Europea la Direttiva (UE) 2023/970, in materia di trasparenza retributiva tra uomini e donne.

Questa nuova normativa, che dovrà poi essere recepita entro tre anni dagli Stati membri, dovrebbe contribuire a combattere la discriminazione retributiva sul lavoro e a colmare il Gender Pay Gap.

parità di genere

La riduzione del divario retributivo è anche uno degli obiettivi della UNI PDR 125:2022 – Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performances Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle Organizzazioni.

Molte Organizzazioni infatti, che hanno intrapreso il percorso verso l’ottenimento della certificazione della parità di genere o che già si sono certificate, si devono necessariamente confrontare anche con quanto previsto dalla prassi a proposito dei KPI salariali. Ma cerchiamo di capire quali sono i punti di incontro, in attesa che il Legislatore italiano, nel recepire la Direttiva, adegui la rispettiva legislazione nazionale. Ne abbiamo parlato con Silvia Calderini, Founding Partner di Gruppo RES e Lead Auditor Gender EQ Protocol, Auditor UNI PDR 125:2022.

Direttiva Europea 2023/970: quali novità per le Organizzazioni in materia di trasparenza retributiva? 

La Direttiva Europea 2023/970, volta a dare effettiva attuazione al principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o lavoro di pari valore (art. 157 TFUE) e a vietare la discriminazione, si fonda sul presupposto che puntare sulla trasparenza delle retribuzioni consente una maggiore conoscibilità del sistema retributivo di una azienda, dei dati effettivi del divario retributivo di genere, delle informazioni specifiche per ciascun lavoratore e questo può divenire davvero una leva decisiva  per prevenire ed eliminare la discriminazione retributiva e garantire la parità.

Tra le novità della Direttiva UE troviamo:

  • Trasparenza di informazioni retributive: i datori di lavoro dovranno fornire ai dipendenti che ne fanno domanda e a chi è in fase di selezione per l’impiego, maggiori informazioni sulle retribuzioni e sui criteri utilizzati per determinarla.
  • Relazione annuale sulla parità retributiva: le aziende con più di 250 dipendenti dovranno redigere una relazione annuale sulla parità retributiva, contenente dati sulle retribuzioni, sui divari retributivi e sulle misure adottate per ridurli.
  • Diritto all’informazione individuale: i lavoratori hanno diritto a ricevere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi individuali, ripartiti per genere, per chi svolge lo stesso lavoro o lavoro di pari valore

Bisognerà comunque aspettare il recepimento della normativa anche in Italia entro il 7 giugno 2026 per avere ulteriori informazioni.

In che modo la certificazione di parità di genere secondo la UNI PDR 125/2022 può aiutare le Organizzazioni ad essere conformi alla Direttiva? 

La certificazione di parità di genere è un processo volontario che aiuta le Organizzazioni ad implementare politiche e pratiche che promuovono la parità di genere in tutti gli aspetti del lavoro, anche quello retributivo. In particolar modo, se pensiamo ai KPI forniti dalla prassi stessa, ce ne è uno legato al Gender Pay Gap che già richiede di valutare la differenza retributiva media per livello di inquadramento e a parità di competenze e fornendo un range di “tolleranza” accettabile dell’eventuale gap rilevato, col quale confrontarsi (sebbene meno restrittivo di quello previsto dalla Direttiva Europea). Questo ci racconta come, le Organizzazioni che scelgono di certificarsi, si misurano già col tema della differenza retributiva, ma anche col tema dell’informazione periodica ai dipendenti, ad esempio circa il tema delle politiche salariali. Quindi due aspetti che vanno nella direzione della Direttiva Europea.

Quali sono i benefici per le aziende che ottengono la Certificazione di Parità di Genere? 

I benefici per le Organizzazioni che ottengono la Certificazione di parità di genere sono numerosi, ne citiamo solo alcuni usando le parole di chi ci ha preceduto: 

  • “Se non si può misurare qualcosa, non si può migliorarla”| Lord William Thomson Kelvin  

Strutturazione di processi di monitoraggio relativamente ai temi chiave della parità di genere, quindi equità salariale, piani di carriera, gestione degli aspetti legati alla genitorialità, etc: non si lascia più nulla al caso, ma si costruisce un sistema che consente di monitorare elementi e dati al fine di migliorare in maniera consapevole.

  • “Diversità è essere invitati alla festa. Inclusione è essere invitati a ballare“ | Verna Myers

Creazione di una maggiore consapevolezza da parte di tutti, dell’importanza fattiva di creare un ambiente di lavoro che includa e favorisca l’eliminazione delle discriminazioni, in cui ciascuno sia libero e tutelato anche nel segnalare situazioni di violazione dei diritti e in cui il benessere delle persone sia un elemento centrale, consapevoli che ciò contribuisce anche a migliorare le performance. 

Aumento della reputazione aziendale: la certificazione di parità di genere dimostra l’impegno dell’Organizzazione concreto e fattivo oltre che misurabile e misurato verso i temi della responsabilità sociale e sostenibilità, migliorando inevitabilmente anche la sua immagine pubblica e l’attrattività per i nuovi talenti 

  • “Nessuno può fischiettare una sinfonia. Ci vuole un’intera orchestra per riprodurla” | He Luccock

Miglioramento delle performance economiche: studi consolidati dimostrano che nelle Organizzazioni dove sono attivate iniziative e politiche volte ad eliminare le discriminazioni, a favorire l’integrazione a valorizzare le differenze, tutti si sentono più partecipi degli obiettivi aziendali e di questo ne beneficiano anche le performance. 

La Certificazione di parità di genere è obbligatoria per le aziende? 

No, la certificazione di parità di genere è un processo volontario. tuttavia, con l’entrata in vigore della direttiva 2023/970, la conformità ai requisiti di trasparenza retributiva diventerà obbligatoria per tutte le Organizzazioni. La certificazione può quindi essere vista come una modalità concreta e strutturata per adempiere ai propri obblighi e cogliere al tempo stesso tutti i benefici di un sistema organizzato, volto a favorire e attuare politiche di integrazione. 

Come possono le aziende avviare il processo di Certificazione di parità di genere? 

Il processo di Certificazione di parità di genere prevede diverse fasi: 

  • Assessment e Gap Analysis | valutazione della situazione iniziale: un’analisi approfondita delle politiche e pratiche aziendali e in particolare dei KPI proposti dalla prassi, al fine di individuare i gap rispetto ai requisiti della prassi e cogliere quanto già di utile viene realizzato all’interno dell’Organizzazione;
  • sulla base della Gap Analysis precedente, definizione di un Action Plan | definizione di obiettivi e piani di azione: chi farà cosa come e quando, al fine di raggiungere la compliance con la prassi e i suoi dettami, sia dal punto di vista dei KPI sia dal punto di vista dei requisiti di sistema;
  • definizione di un Piano Strategico | individuazione di obiettivi in aree tematiche specifiche indicate dalla prassi stessa, con indicatori, dead line, piani di azione e modalità di verifica;
  • formazione: a tutti i livelli, per tutti, su alcuni temi specifici come le molestie, i pregiudizi inconsapevoli, l’ambiente inclusivo e il linguaggio rispettoso;
  • valutazione del rischio molestie e piano di prevenzione;
  • strutturazione dei processi che supportano il sistema, quali ad esempio la rilevazione e gestione delle criticità, il sistema di rilevazione e monitoraggio dei dati, etc 
  • Audit e Riesame della Direzione 
  • Maintenance System | monitoraggio e miglioramento continuo di politiche e strategie: la verifica periodica dei progressi compiuti e l’adeguamento delle azioni intraprese.  

Quali sono i costi associati alla Certificazione di parità di genere? 

L’effort economico della Certificazione di Parità di Genere varia a seconda delle dimensioni e della complessità dell’Organizzazione (ad esempio aziende medio grandi hanno da rilevare e gestire più KPI delle aziende di piccole dimensioni).

Le Organizzazioni si trovano a sostenere il costo del supporto consulenziale e quello dell’Ente di Certificazione che effettua l’attività di verifica della compliance ed emette formalmente la certificazione. Sono stati messi a disposizione dei finanziamenti, a livello nazionale e regionale (Bando Regione Lombardia).

A quali Enti di parte terza possono rivolgersi le Organizzazioni per ottenere la Certificazione di parità di genere? 

In Italia, la Certificazione di parità di genere può essere rilasciata solo da organismi di certificazione accreditati da Accredia, l’Ente Italiano di Accreditamento.

È importante scegliere un organismo di certificazione accreditato per avere la garanzia di un processo di valutazione rigoroso e indipendente. 

Accredia mette a disposizione un elenco aggiornato degli organismi di certificazione accreditati sul proprio sito web.

Quanto tempo dura il processo di Certificazione di parità di genere? 

La durata del processo di Certificazione di Parità di Genere varia a seconda delle dimensioni e della complessità delle Organizzazioni, nonché dei gap rilevati in fase di iniziale Gap Analysis. In generale, il processo per essere credibile, concreto e sostenibile nel tempo può richiedere da alcuni mesi (5/6) ad 1 anno per le Organizzazioni e i gruppi. 

Nella nostra esperienza di consulenti, i gruppi complessi (composti anche da 10-15 aziende) che abbiamo accompagnato verso la certificazione, hanno mediamente impiegato poco meno di un anno a strutturare il sistema, mentre aziende di piccole dimensioni almeno una media di 5/6 mesi. Quanto più il sistema deve essere congruente con la realtà organizzativa, quanto più deve essere sostenibile, tanto più devono essere strutturati degli step consulenziali che siano facilmente metabolizzabili e condivisi con le persone dell’Organizzazione. Altrimenti diventa un esercizio stilistico del consulente fattibile anche a tavolino ma infondato e inconsistente. 

Esistono delle agevolazioni per le Organizzazioni che vogliono ottenere la Certificazione di parità di genere? 

Sì, in Italia esistono diverse agevolazioni per le aziende che vogliono ottenere la Certificazione di parità di genere. Tra queste: 

  • Contributi a fondo perduto: le Organizzazioni possono richiedere contributi a fondo perduto per coprire parte dei costi della Certificazione. 
  • Sgravi fiscali: le spese sostenute per la Certificazione possono essere detratte dalle imposte sui redditi. 
  • Premiazioni e riconoscimenti: le Organizzazioni certificate possono accedere a premi e riconoscimenti che ne valorizzano l’impegno per la parità di genere. 

Quali sono le sfide principali che le Organizzazioni possono incontrare nel percorso di Certificazione di parità di genere e come possono superarle? 

Le Organizzazioni possono incontrare diversi “ostacoli” nel percorso di Certificazione di Parità di Genere, che come sempre possono essere o rischi e vincoli, oppure diventare opportunità. Preferiamo vederla così: ogni ostacolo diventa l’opportunità per migliorare e migliorarsi.

Eccone alcuni più frequentemente incontrati. 

  • Coinvolgimento: talvolta la mancata chiarezza sul coinvolgimento delle persone all’interno dell’Organizzazione porta a credere che il sistema per la parità di genere sia di competenza del consulente e dell’HR. In verità tutti sono coinvolti in maniera differente, anche gli RSPP (per la valutazione del rischio molestie ad esempio), gli ODV (per i temi legati alle segnalazioni), i sistemisti, l’amministratore delegato (che dovrebbe far parte del comitato guida);
  • Strutturazione di meccanismi per rilevare alcuni KPI che possono risultare complessi come, ad esempio, quelli legati al Gender Pay Gap, con definizione di azioni relative da mettere in campo per la riduzione del divario salariale, che spesso vanno a toccare politiche e leve ormai stratificatesi nel tempo;
  • Comunicazione periodica e trasparente anche su temi delicati come le politiche salariali, i supporti alla genitorialità, etc;
  • Dati e Informazioni: spesso le Organizzazioni non dispongono di dati di monitoraggio disaggregati per genere su aspetti come retribuzioni, assunzioni, promozioni e formazione. La strutturazione di un sistema di raccolta e analisi di questi dati è un’attività che richiede riflessione;
  • Mancanza di risorse e competenze: la Certificazione di Parità di Genere richiede un impegno significativo in termini di tempo e risorse. Le Organizzazioni potrebbero non avere le risorse interne o le competenze necessarie per gestire il processo da sole. 

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